Documentos necessários para contratação de funcionário
A
contratação de funcionários é um ato que exige a atuação de profissionais com
conhecimento da legislação trabalhista, tributária e previdenciária vigente. É
preciso estar atento às normas legais e saber todas as obrigações que uma
relação de trabalho pode criar.
Em 11 de
julho de 2017, o senado aprovou a reforma da lei trabalhista, modificando
alguns pontos importantes na legislação relacionada ao trabalho que devem ser
considerados no momento da contratação do funcionário ― como o tipo de contrato
que, além do tradicional, agora também pode ser do tipo remoto (home office) ou
intermitente (freelance).
Por isso,
é preciso estar atento aos documentos para contratação, aos exames obrigatórios
e se o processo de contratação continua sendo o mesmo para qualquer tipo de
contrato previsto na nova configuração da lei.
Confira
agora quais são os documentos necessários para a contratação de funcionários,
como se desenvolve esse processo e quais as vantagens do novo formato de
contratos:
Qual a
necessidade do exame médico admissional?
Antes de
separar os documentos para contratação, o candidato deve passar,
obrigatoriamente, por um exame médico admissional, cuja avaliação clínica
abrange a análise ocupacional e um exame físico e mental. No caso de
trabalhadores que serão expostos a riscos ocupacionais, serão exigidos exames
complementares.
O exame
médico vai avaliar as condições gerais de saúde do candidato ao emprego e
servirá de base para futuras comparações com exames periódicos, de retorno ao
trabalho, de mudança de função e admissional — para que, dessa maneira, seja
possível verificar se a atividade desempenhada no trabalho gerou ou agravou
alguma doença.
Sendo
assim, o atestado médico admissional é um documento essencial para a
contratação de funcionários, e seus custos devem ser inteiramente cobertos pelo
empregador.
Quais os
documentos necessários para a contratação do funcionário?
Além do
atestado médico admissional, são necessários outros documentos para que um
funcionário seja contratado ― tanto por parte do colaborador quanto da empresa.
Confira a seguir quais são:
Colaborador
Foto 3×4;
Atestado
médico admissional;
Carteira
de trabalho e Previdência Social (CTPS);
Cartão de
identificação do contribuinte no Cadastro de Pessoa Física (CPF);
Carteira
de identidade;
Título de
eleitor com os comprovantes de votação nas 3 últimas eleições;
Cartão de
inscrição no PIS;
Certificado
de reservista, caso o trabalhador tenha menos de 45 anos;
Cópia do
comprovante de residência;
Cópia do
comprovante de escolaridade;
CNH, se
for o caso em que o cargo ou profissão exija a utilização de veículos.
Cópia da
certidão de casamento, se for o caso;
Cópia da
certidão de nascimento de filhos de até 21 anos;
Carteira
de vacinação dos filhos menores de 7 anos;
Comprovante
de frequência escolar dos filhos maiores de 7 anos;
Atestado
de invalidez dos filhos de qualquer idade, se for o caso;
Empresa
Livro ou
ficha de registro de empregado;
Contrato
individual de trabalho;
Ficha de
salário-família.
Declaração
de dependentes para fins de Imposto de Renda na fonte;
Declaração
de rejeição ou de requisição do vale-transporte;
Todos
esses documentos são necessários por diversos motivos, como conhecer melhor o
novo colaborador, ter seus dados para eventuais cálculos de direitos
trabalhistas (pensão alimentícia, por exemplo) e para se enquadrar na lei de
forma que a empresa não se prejudique em caso de fiscalização.
Reunida
toda a documentação mencionada, o empreendedor deverá anotar na CTPS do
contratado a data da admissão, a remuneração e as condições especiais (caso existam)
e fazer sua devolução em 48 horas. Se o funcionário não tiver cadastro no PIS,
cabe à empresa fazê-lo. É necessário ainda incluir a admissão do novo
funcionário no Cadastro de Empregados e Desempregados (CAGED).
Lembrando
que a contratação em si (o registro) e a devolução da carteira de trabalho
devem ser feitas em até 48 horas, segundo o artigo 29 da CLT.
Vale
ainda destacar a idade mínima para contratação de funcionários. O trabalho para
menores de 16 anos é proibido pela Constituição Federal exceto na condição de
aprendiz, a partir dos 14 anos. No entanto, apenas maiores de 18 anos podem
realizar trabalhos noturnos, perigosos ou insalubres.
Quais os
atuais tipos de contratações?
Como
citado anteriormente, após a aprovação da nova Lei Trabalhista houve um aumento
de opções para a contratação de funcionários, o que pode gerar dúvidas quanto
aos processos de registro, pagamentos, deveres e direitos de ambas as partes.
Primeiramente,
há 4 tipos de contrato previstos na Lei que podem ser muito interessantes tanto
para a empresa quanto para o funcionário:
Tradicional:
modalidade em que o contratado permanece na empresa até 44
horas semanais cumprindo tarefas especificadas por seus superiores, recebe
o mesmo salário todos os meses e tem direito a diversos benefícios;
Remoto:
forma de trabalho popularmente chamada de home office, pois o empregado não
necessita ir à empresa todos os dias para trabalhar e faz suas tarefas em casa;
Intermitente:
nesse formato de contrato, o trabalhador recebe por horas ou diárias, devendo
ser convocado com antecedência. Ele também não é obrigado a prestar serviços a
apenas uma empresa;
Prestador
de serviços: o trabalhador tem um registro tipo MEI e é contratado como uma
empresa prestadora de serviços, mas sem o vínculo empregatício.
Das
modalidades apresentadas, apenas a do prestador de serviços não inclui carteira
assinada. As demais necessitam do mesmo processo de contratação, incluindo os
documentos.
Com a
reforma trabalhista, a forma tradicional de trabalho modificou-se em alguns
aspectos, mas sua característica principal continua a mesma. Já o trabalho
remoto foi uma inclusão a partir da tendência de mercado, regularizando a
situação do trabalhador e da empresa que, por exemplo, não precisa pagar o
benefício de vale-transporte nos dias em que o funcionário não precisar ir e
voltar da empresa.
A grande
questão para algumas empresas fica entre a contratação intermitente (incluída
na CLT) e a prestação de serviços. Ambas as formas funcionam para empresas que
necessitam de trabalhadores para serviços pontuais. A diferença aqui fica por
conta dos custos e declarações jurídicas necessárias ao assinar a carteira de
um funcionário ou não.
Além
disso, no caso de uma contratação intermitente, ao aceitar o trabalho o
colaborador deve ficar às ordens do empregador e precisará seguir horários
especificados, por exemplo. Já o prestador de serviços fica isento das
obrigações de funcionário, recebendo a totalidade do valor acordado e sem
benefícios.
De
qualquer forma, é necessário regularizar qualquer uma dessas contratações. Para
ajudar nos trâmites burocráticos, é importante contar com serviços jurídicos e
de contabilidade. Investir em uma assistência profissional preventiva pode
evitar grandes prejuízos futuros e facilitar o planejamento estratégico das
finanças.
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